3.定周期、講方法、用結果我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制定具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質靈活選用或者綜合使用。應改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調動員工完成本職工作的積極性。深圳廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理

一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足1.考核目的不明確，存在較大偏差很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。現(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風險。深圳廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理過程中可以對績效計劃執(zhí)行各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時防止更大損失的產生。

就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應對策1.樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經理人意識、素質和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”。

1、人才績效管理：確保員工能力與公司目標一致

2、績效評估的標準：如何設定合理、公平的評估指標

3、激勵與獎勵機制：設計有效的獎勵制度，激發(fā)員工潛力

4、反饋與溝通：定期與員工進行績效面談，促進改進

5、培訓與發(fā)展：為員工提供個人發(fā)展機會，提升整體績效

6、文化與價值觀：強調公司文化和價值觀在績效管理中的重要性

7、團隊協(xié)同：通過績效管理促進團隊協(xié)作，提升整體效能

8、創(chuàng)新與變革：鼓勵員工勇于創(chuàng)新，適應市場變化

9、人才流失與挽留：分析員工離職原因，優(yōu)化績效管理策略

10、信息化與技術應用：利用技術手段提高績效管理的效率和準確性 考核目的不明確，存在較大偏差。

重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，他們的任務是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。人力資源管理可以成為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的利器。江門人才績效管理崗位職責梳理

通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所真正需要的人才；深圳廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理

分析如何營造一個積極向上、注重績效的文化氛圍，促進員工之間的良性競爭與合作。績效反饋與持續(xù)改進： 探討如何給予員工及時的、有建設性的反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)點和不足。分析績效反饋對員工發(fā)展的作用，以及如何將績效結果用于制定個人發(fā)展計劃和提升團隊整體能力。全球化背景下的跨文化人才績效管理： 分析全球化背景下不同文化對人才績效管理的影響。探討如何建立一套適用于不同文化背景的評估體系，并克服文化差異帶來的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)有效的跨文化人才績效管理。深圳廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理